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2021 02/ 25 08:52:30
来源:羊城晚报

无需放大“35岁现象”的焦虑

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  春节过后,招聘就业市场暖流涌动。记者线下、线上探访各类招聘活动,发现不少企业招聘都要求“年龄限35岁以下”,有的甚至提出“员工90化”。进一步调查发现,当下很多用人单位仍然热衷于收割“青春红利”,靠青壮年人力资源参与同质化、低水平市场经营竞争。这种状况,导致“35岁+”与“40岁、50岁阶段”人群一道成为“就业困难人群”,面临失业、家庭收入下滑等困境。(2月23日《北京青年报》)

  招聘中的“35岁现象”不是一个新的话题,至少在10年前,媒体上就已出现过“35岁成职场‘生死线’”的调查和讨论。按理说,“35岁”既然能够成为多数用人单位“集体认可”的标准,应该有一定的道理,然而,我们简单地观察一下一直以来的职场人群年龄结构情况就不难发现,所谓的“35岁现象”,其实是一种被放大了的焦虑。

  如果“35岁现象”确实非常严重,首先是,失业问题社会恐怕早就不能承受了。而事实却是,很多领域中,35岁及以上的劳动者都不在少数。再换一个角度观察,35岁及以上的人士,正是家庭中的顶梁柱,上有老下有小,特别是抚养教育孩子的负担,更多地落在35岁以上人群身上。那么试想,如果35岁及以上人士失业者非常多,幼儿园、中小学乃至大学里的孩子和学生,都是在由谁供养呢?

  实际上,“年龄限制在35岁以下”的招聘条件,更多的是限制了跳槽人员,而非初次就业者。当然,有些已经就业的35岁人士,还可能面临饭碗不稳的问题。然而,如果社会上并不存在大量的“失业的35岁及以上人员”,面临单位淘汰也好,饭碗不稳也罢,最终结局未必就是失业,更多人应该是重新择岗,重新定位发展坐标的过程。不争的事实是,民营企业中,扛大梁的,以及很多岗位上的骨干,35岁及以上人士占比并不低;而企业中的人事洗牌本来就是一种常态,如果到了35岁还不能成为企业重要人力资源,岗位或饭碗出现了不稳的情况,也不能说完全不正常。

  然而,即便说有些人由人力资源成为“人力成本”,也不等于说就是绝对面临失业:人事洗牌过程中,一些人升职,另一些人被经过价值重估后调整岗位甚至重新择业——如果这种情况也在“35岁现象”概念之中,我认为,一方面我们要提醒用人单位要尊重劳动者权益,不要歧视为企业贡献了青春的老员工,但另一方面,对因为能力不足而导致的“后浪推前浪”问题,也应理性看待。

  媒体提到了一个“当下很多用工单位热衷于收割‘青春红利’”的问题。按理说,用人单位应当善待老员工,但以企业单位来说,追逐利益最大化永远是一个绕不过去的问题;而事实上,经验丰富以及知识积累更多的老员工,会有更多人力资源红利——这是将个人“饭碗”做得更铁的硬资本。在这个语境下再来讨论“35岁现象”,或许能够帮我们得出更加理性的结论。

  不少评论都指出,用工年龄问题上不该“一刀切”,但事实上,在人力资源上的安排与选择,恐怕没有人比资方更理性。企业用工与人力资源整合早就实现了市场化的今天,我们完全无需担心,人力资源市场化配置的合理与有效性。当然,如果确实存在就业歧视以及其他侵害劳动者权益的问题,社会和相关部门都应进行监督;但更值得关注的问题还是,所谓“35岁现象”的焦虑是否被我们给放大了?一个最简单的道理是,35岁也好,55岁也罢,如果劳动者身上确实有足够的红利可“收割”,哪个用人单位都不会将其淘汰。

  就此来说,用工招聘的问题上,还应市场的归于市场,而劳动者若想避免被淘汰,唯有不断做大自己的人力资源价值。(马涤明)

【纠错】 【责任编辑:徐可 】
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